Le salon de la formation a pris ses quartiers à Palexpo du 30 avril au 04 mai 2014. Différents thèmes liés à la formation y ont été abordés parmi lesquels : Gérer et transmettre les compétences ; Evolution des métiers du soin à la personne ; Améliorer sa présentation : entretiens individuels ; Conseils pratiques pour un retour vers l’emploi ; Devenir formateur ou formateur occasionnel.
Le vendredi 02 mai 2014 s’est tenu un atelier forum sur le thème : L’optimisation de la gestion des seniors en entreprise durant lequel sont intervenus Christine Willemin (Cercle legs) et Stéphane Der Stépanian (AvantAge). Ces deux spécialistes souhaitaient mettre en lumière la situation des seniors et y apporter leur expertise. Voici les quelques points importants abordés pour toute entreprise qui souhaite optimiser l’emploi des seniors.
Qu’entendons-nous par « senior » ?
Pour commencer, rappelons-nous de la définition du mot. « Senior » est un mot latin signifiant « âgé », fréquemment employé dans le monde du travail pour désigner des personnes en activité professionnelle, en deuxième partie de carrière.
Il existe différentes catégories de seniors :
- Ceux qui ont 45 – 55 ans, qui vivent une seconde partie de leur carrière dans l’entreprise.
- Ceux qui ont 55 – 65 ans, qui sont beaucoup plus proche du départ à la retraite.
L’emploi des seniors est fortement lié à l’équilibre des régimes de retraite. Ce sujet est devenu un enjeu politique majeur pour les pays développés, surtout quand on sait que, grâce à la médecine, la population vit de plus en plus longtemps.
Contexte actuel du marché de l’emploi concernant les seniors
A l’horizon 2020, la Suisse comptera 30% de collaborateurs qui auront 50 ans et plus. L’utilisation du potentiel des seniors, et notamment de leurs compétences, auprès de collaborateurs plus jeunes est un défi majeur dans les entreprises. Ces dernières années entre 20 et 25.000 personnes suivent une formation à la demande de leurs employeurs pour combler ces « lacunes » qui deviennent une « denrée rare »: les compétences. Les seniors sont devenus des « rebuts » bons à jeter. On prétend qu’ils coûtent chers à l’entreprise par des cotisations élevées.
Chirstine Willemin tire la sonnette d’alarme : pour elle, nous sommes tous responsables de la situation qui prévaut aujourd’hui. Cette situation crée un conflit intergénérationnel dans l’entreprise qui fait que le senior est mis à la retraite sans avoir formé un jeune.
Stéphane Der Stépanian prend l’exemple d’une PME genevoise qui a mis des seniors à la retraite sans tenir compte de leurs compétences. Cette situation a entraîné une baisse de leur chiffre d’affaires et une perte énorme de leur clientèle.
Les enjeux
Les enjeux qui se profilent dans le monde du travail sont énormes. La population vieillissante, grâce aux progrès de la médecine, nous amène é réfléchir sur la durée du travail. Autrement dit, si nous pouvons travailler plus longtemps, l’âge de la retraite ne devrait-il pas être repoussé de 65 à 68 ans ? Le politique ne tardera pas à apporter une réponse. L’Australie est le premier pays au monde à vouloir repousser l’âge de la retraite à 70 ans, d’ici 2035.
Parmi les enjeux principaux explorés lors de cette conférence, les experts considèrent important de :
- Maintenir les compétences, le dynamisme et la motivation auprès des personnes appelées à rester plus longtemps dans l’entreprise.
- Accompagner les carrières dans la continuité.
- Accompagner la rupture des fins de préretraite et l’allongement du taux d’activité.
- Donner un signe de reconnaissance aux seniors.
- Motiver, stimuler et redynamiser les salaires.
Les enjeux que nous venons d’énumérer ne sont pas exhaustifs. Cependant, nous devons leur apporter des solutions tout aussi exhaustives.
Les solutions
Les solutions préconisées ne sont pas une panacée, mais elles permettent d’apporter une réponse aux enjeux :
- Evolution de la pyramide des âges : une population vieillissante
- Loi sur la retraite
- Fin des plans de départs anticipés
- Age de départ plus tardif des salariés
- Besoin de productivité
Les objectifs
Le but recherché est de créer et d’améliorer une politique de gestion des seniors qui permet de remotiver la population des seniors et d'organiser les transferts de compétence.
Comme ce qui est fait trop souvent quand nous jugeons une partie de la population, les seniors semblent être victimes de stéréotypes. Non seulement, ils sont considérés comme des « rebuts », mais ils font l’objet de certains préjugés au sein de l’entreprise, comme :
- Une moindre productivité
- Risque d’obsolescence des compétences (nécessité de reformer des gens qui ont appris un métier qui n’existe plus).
- Moins de facilité à les manager
- Plus de frais généraux (salaires, coûts sociaux).
- Coûts engendrés par une moins grande adaptabilité (nouvelles technologies, intégration).
- Une moindre motivation (« dépassés » et « attentistes »).
Les atouts des seniors
Les seniors n’ont pas que cette mauvaise étiquette qui leur a été collée, ils représentent une richesse incommensurable de savoir-faire et de savoir-être dont les jeunes pourraient s'inspirer. Hampaté Bâ, écrivain Africain, ne disait-il pas : « Un vieillard qui meurt est une bibliothèque qui brûle » ?
Parmi ces atouts nous pouvons citer :
- Les compétences spécifiques (mémoire du risque, relationnel, originalité du profil, légitimité).
- Complémentarité des équipes transversales
- Fidélité à l’entreprise
- Grande capacité à transmettre des savoirs : savoirs identifiés utiles à l’entreprise.
- La transmission de l’identité ou de la culture de l’entreprise
Comment faire face à cette problématique ?
Il est cependant nécessaire d’envisager, à long terme, mais aussi, à court terme, des actions à mettre en œuvre.
Long terme : Actions à mettre en œuvre pour le DRH
Une des recommandations les plus répandues est de préparer un changement de regard sur les seniors dans leur ensemble et de gérer les parcours professionnels dans l’entreprise en particulier. Par la même occasion, il est important de créer un changement de culture de l’entreprise par une réflexion de fond et des actions concrètes et cohérentes. Ainsi, les DRH peuvent mettre en œuvre le changement d’une spirale plus positive en développant la formation des managers sur le terrain avec une culture différente.
Court terme : Actions à mettre en œuvre pour le DRH
Plusieurs recommandations d'actions sur le court terme ont été abordées lors de cette séance, notamment :
- Mettre en place des outils pour donner des signes (bilan des compétences).
- Réaliser une biographie des personnes ressources dans l’entreprise ayant une bonne visibilité sur les postes, les métiers possibles et leur évolution.
- Mettre en place un dispositif d’accompagnement VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) pour une reconnaissance interne et externe.
- Mettre en place des dispositifs de transition et de départs progressifs à la retraite.
- Favoriser le tutorat ou le parrainage des jeunes ou des nouvelles recrues.
- Favoriser la mobilité interne.
Que pouvons-mous tirer de cette conférence ?
La proportion des seniors ne cesse de croître dans la population suisse. En 2020, selon Stéphane Der Stépanian, les seniors formeront 30% de la population active. Cette augmentation continuelle de la proportion des personnes âgées est due avant tout au faible taux de natalité. Un taux de divorce en hausse contribue aussi fortement au phénomène de croissance négative de la population.
Les questions à se poser :
- La question n’est pas de savoir quel est l’âge de la personne, mais : Quelles sont les exigences liées à telle ou telle activité ?
- Quelles sont ses capacités ?
- Que peut-on faire pour améliorer le niveau de compétences ?
- Enfin, la question primordiale est celle de Stéphane Der Stépanian : « Est-ce que ce ne serait pas le rôle de la Confédération de légiférer sur cette histoire de retraite des seniors » ?
Recommandations
L’organisation de la conférence sur la formation et le fait d’aborder différents thèmes, se justifie pour plusieurs raisons. En effet les thématiques liées à la formation sont importantes et le fait d’en débattre ou de les mettre à la lumière donne une vision du futur de notre société à court ou à long terme.
Parmi ces recommandations, quelques-unes nous paraissent importantes :
- Anticiper les frais de carrières des seniors (conditions de travail, motivations…)
- Accompagner les mobilités internes et externes
- Identifier les modalités de transmission de l’expérience des seniors
- Contribuer à la gestion de la pyramide des âges dans l’entreprise
- Expérimenter des pratiques de gestion des ressources humaines
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