Entre les employeurs, il y a un clivage sur la question du dress code en entreprise. Certains estiment qu’un code vestimentaire formel permet de créer une ambiance professionnelle, propice à la concentration et à la productivité, tandis que d’autres soutiennent qu’un code vestimentaire casual est meilleur pour une ambiance décontractée au travail, pour l’engagement des salariés et pour leur productivité.
Dans l’article précédent, nous avons détaillé les principes du code vestimentaire en milieu professionnel, en abordant le point de vue de l’employé ; ici, il sera question de l'employeur et des différentes problématiques auxquelles il peut faire face, s'il souhaite établir un code vestimentaire au sein de son entreprise.
Du point de vue de l’employeur
L’employeur a le droit d’imposer ou d'interdire le port de certains vêtements, tant que sa démarche est justifiée par l’activité professionnelle de ses salariés et proportionnée au but de recherché. L’employé qui ne respecte pas les directives vestimentaires imposées, peut faire objet d’une sanction ou d’un licenciement. Il est nécessaire que le code vestimentaire d’une entreprise soit fondé sur des directives claires et précises.
Son établissement se doit d’être présenté en amont. En effet, des éléments ne peuvent pas être ajoutés à n’importe quel moment.
Prendre le temps de se poser les bonnes questions permet de clarifier ses attentes, de rassurer son équipe et d’éviter les situations délicates.
L’image de marque de l'entreprise
L’entreprise a deux images : celle qu’elle souhaite montrer et celle que le public perçoit. Pour éviter une incohérence entre ces deux images, il est important que chaque choix reflète les valeurs de l’entreprise, tout en rejoignant les valeurs de la clientèle cible.
Sur le lieu de travail, l’employeur est en droit d’édicter des directives relatives à l’exécution du travail et à la conduite de ses collaborateurs dans l’entreprise (art. 321 d al. 1 CO).
La tenue vestimentaire permet de mieux représenter l’entreprise, néanmoins, l'employeur se doit aussi de protéger la personnalité de ses collaborateurs (art. 328 CO). Les directives vestimentaires doivent donc avoir un lien avec la prestation de travail. Sans cela, elles sont en principe considérées comme illicites.
De plus, un bon manager doit savoir adapter les règles du dress code aux conditions de travail, afin de promouvoir la santé et le confort des salariés. Ainsi certaines entreprises ont cessé d’imposer les chaussures à talons aux femmes, parce qu’elles sont nocives pour la posture et la santé du dos, ou des tenues, telles que "pantalon-chemise-veste" imposées aux hommes en pleine canicule.
Les objectifs des directives vestimentaires
Lorsque les directives vestimentaires sont établies afin de protéger la santé des employés, la question de la protection de la personnalité passe au second plan. Cela concerne notamment les activités et métiers du secteur de la construction, de la manutention, de la logistique, ainsi que ceux où une exposition au produit chimique est fréquente.
L'employeur doit établir des directives qui figurent dans le règlement interne de l'entreprise (art. 38 al. 1 LTr). Dans ce contexte, il a l’obligation de s’assurer que ses employés disposent des vêtements de travail appropriés et garantissant leur sécurité sur le lieu de travail (art. 6 LTr).
Dans le cas où la profession demanderait une tenue spécifique inhérente à la fonction même de l’employé, comme par exemple dans l'hôtellerie, la restauration, la vente, la santé et la sécurité, l'employeur est en droit d'imposer le port de vêtements usuels ou d’uniformes.
La question du dress code se pose plus généralement dans les entreprises du tertiaire, pour des employés de bureau notamment.
L’employeur a aussi l’obligation de faire respecter la moralité au sein de son entreprise (art. 328 CO).
Afin de protéger la personnalité de ses collaborateurs ; il doit veiller à la décence de leur tenue vestimentaire, qu’ils soient ou non en contact avec la clientèle.
Les vêtements trop court, serrés et transparents sont susceptibles de gêner des collaborateurs ou de provoquer des remarques désobligeantes.
Trouver l’équilibre entre la liberté de choix de la tenue vestimentaire et la protection contre le harcèlement sexuel peut s’avérer compliqué.
De plus, le code vestimentaire doit être uniforme pour tous les employés, sans quoi il s’agit de discrimination.
Inclusion et cohérence
Prenons l’exemple d'IKEA, où l’inclusion et la diversité sont des valeurs importantes. Par souci de cohérence, IKEA impose à ses équipes le port du jean et de leur classique chemise jaune. Mais en dehors de ces deux directives, chacun est libre d’exprimer son style et sa personnalité que ce soit avec des piercings, des tatouages ou des cheveux teints.
Le port du voile
En Suisse, le port du voile au travail relève de la liberté religieuse garantie par la Constitution fédérale que l’employeur doit respecter (RS 101 art. 15). Toutefois, si les intérêts légitimes de l’employeur (image de l’entreprise, tensions avec les clients ou entre collaborateurs) sont en péril, le droit de porter le voile sur le lieu de travail n’est pas absolu.
L’employeur se doit de concilier ses propres intérêts et le respect des convictions religieuses de ses collaboratrices voilées. Il est aussi de sa responsabilité de protéger la collaboratrice voilée contre les remarques désobligeantes dont elle pourrait être victime. Des conflits entre employé entraînent un climat négatif qui nuit aux intérêts de l’employeur, qui doit prendre des mesures adéquates pour résoudre le conflit (réunion avec tous les employés, mutation de l’employée avec son accord). De simples avertissements signifiés aux employés impliqués dans le conflit peuvent être considérées comme insuffisant.
Les directives de l’employeur qui n’ont pas de lien avec la prestation de travail et qui porte atteinte à la personnalité ou à la conviction religieuse de l’employé sont illicites (Code des Obligations, RS 220, art. 321d, 328, 336, 336a). Lorsque le congé est abusif, l’employeur peut être condamné à verser jusqu’à six mois de salaire à l’employée.
L’employeur est en droit d’interdire le port du voile uniquement si cette mesure est justifiée par la nature de la tâche à accomplir de sa collaboratrice voilée. Par exemple, une conseillère à la clientèle, une réceptionniste ou une collaboratrice cadre qui représente son employeur durant le travail peut être licenciée, sans que le congé ne soit considéré comme abusif.
En revanche, l’interdiction de porter le voile ne se justifie pas pour une comptable, une informaticienne ou toute autres collaboratrices qui n’a pas de contact direct avec la clientèle, les fournisseurs ou les partenaires commerciaux. En effet dans ces cas, l’employée ne viole aucune de ses obligations contractuelles.
Lectures complémentaires :
Codes vestimentaires en milieu professionnel – Première partie
Comment bien s’apprêter pour son entretien d’embauche ?
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Sources :
Alexandra Marion, Tenue vestimentaire au travail : 4 points essentiels à retenir, 13 avril 2021, sur juritravail.com
Andrée-Anne Blais-Auclair, Code vestimentaire au travail : les vraies questions à se poser, 23 novembre 2020, sur agendrix.com
Clément Fournier, Comment le dress code affecte le bien-être et la productivité des salariés ? 6 février 2018 sur you matter.world
Marianne Favre Moreillon, Droit du travail II, 2016, sur weka.ch
Jean Christophe Schwaab, Codes et directives vestimentaires : Quel(s) habit(s) l’employeur peut-il prescrire ou proscrire ?, 10 décembre 2010, sur schwaab.ch
Article 327 du Code des obligations
Article 328 du Code des obligations
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