Cet article vient compléter la rubrique en relation avec les thèmes sur l’actualité juridique. Il fait suite à l’article sur l’entretien d’embauche. Le contrat de travail est l’étape finale lors du processus de recrutement. De plus, il permet d’encadrer les relations entre employeurs et employés. Les lignes qui suivent présentent le cadre légal en Suisse, en ce qui concerne la conclusion d’un contrat de travail.
Le contrat de travail en droit suisse se forme quand quatre conditions sont établies selon l’article 319 CO, à savoir, lorsque l’employé s’engage à fournir une activité (travail) édictée par un employeur (rapport de subordination), pour un temps donné (durée déterminée ou indéterminée) contre une rémunération (salaire). Ces conditions ne concernent que l’existence d’un rapport de travail. En droit suisse, le contrat de travail n’est pas soumis à la forme écrite, sauf exceptions comme le contrat d’apprentissage (art. 344 et suivants CO). Néanmoins, pour des raisons de preuves, il est plus judicieux de conclure un contrat par écrit.
Si le principe qui prévaut en droit des contrats en Suisse est la liberté contractuelle, en droit du travail, cette liberté est limitée lorsque l’on a affaire à des contrats qui sont régis par la loi (p.ex. contrat d’apprentissage et contrats-type édictés par les cantons) ou soumis à une convention collective de travail. Dans ces hypothèses, les parties sont limitées par des règles impératives auxquelles elles ne peuvent déroger, en défaveur du travailleur. De ce fait, elles ne jouissent de la liberté contractuelle que pour les règles qui ne sont pas impératives.
Quand les parties décident de mettre en place un contrat de travail par écrit, il est souhaitable qu’elles prévoient et négocient les clauses essentielles. Ceci est d’autant plus vrai dans les situations où le contrat de travail n’est soumis ni à la loi, ni à une convention collective de travail. Ces clauses se définissent comme des points qui sont nécessaires au bon déroulement des rapports de travail. Par exemple, ce sont, notamment, les clauses qui concernent le salaire, les heures supplémentaires, la durée de travail, le 13ème salaire, le bonus, la gratification ou l’assurance perte de gain pour cause de maladie.
En ce qui concerne le cahier des charges, non seulement c’est une clause essentielle, mais également importante, car il prévoit les tâches à accomplir de la part de l’employé. Il n’est pas rare que les employeurs le rédigent en des termes génériques pour couvrir les besoins de leur entreprise. En soi, ce n’est pas dangereux pour le travailleur, puisqu’il il bénéficie aussi d’une flexibilité. Néanmoins, il sied de bien négocier ses tâches, dans les limites du possible, pour éviter tout malentendu, une fois le travail commencé. Après la conclusion du contrat, toute modification du cahier des charges doit être approuvé par l’employé.
Ce sont des clauses qui ne sont pas objectivement nécessaires, mais importantes pour les parties. Il peut s’agir des clauses qui procurent un bénéfice à l’employé, comme une place de parking, une crèche destinée aux employés d’une société, un rabais personnel ou encore des clauses qui procurent un avantage pour l’employeur, à savoir l’existence d’un règlement interne. Ce dernier contiendra, notamment, les règles sur l’utilisation du matériel, la prise de pauses ou le comportement à adopter et fixera, le cas-échéant, les sanctions disciplinaires pour les contrevenants.
En conclusion, il incombera au futur employé de vérifier si le contrat de travail est soumis à une loi spéciale ou à une convention collective de travail, afin de déterminer les limites en vue d’une éventuelle négociation sur les clauses essentielles ou secondaires qui pourront être inscrites dans le contrat.
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