Différence entre salaire et rémunération : suivez le guide !

Le salaire, connu par tous, mais si peu maîtrisé

Après notre première publication consacrée aux notions de base du monde des salaires, nous continuons notre série en abordant les éléments constitutifs d’une rémunération ainsi que du salaire horaire.

Quelle est la différence entre un salaire et une rémunération ?

Pour tout un chacun, salaire et rémunération signifie la même chose. Dans les faits, cette nuance est importante car elle a un impact significatif sur le revenu de l’employé.

Le salaire est un type de rémunération. Il est versé à un employé pour son travail sous la forme d’un montant souvent exprimé par la phrase « je gagne CHF 5'000 par mois ».

La rémunération elle, est la somme d’un ensemble de montants ou d’avantages. Un bonus, une gratification ou encore une voiture de fonction sont des éléments constitutifs de la rémunération.

Les différentes catégories de la rémunération

1. Le salaire direct est constitué de différents éléments que nous énumérons ci-dessous.

• Le versement mensuel du salaire : il s’agit du salaire de base versé tous les mois. Par exemple, il peut être calculé sur la base du salaire annuel mais aussi du salaire horaire.
• Le 13^ème salaire : la périodicité du versement est variable. L’entreprise peut décider de le verser une fois par an, trimestriellement ou encore mensuellement.
• La gratification : elle n’est pas versée de manière exceptionnelle mais coutumière, comme la gratification de Noël.
• La prime : elle est versée à titre exceptionnel. Elle peut être versé pour un bon résultat mais aussi lors d’une arrivée ou d’un départ au sein d’une entreprise.
• Le bonus : il est lié à la performance du collaborateur et de l’atteinte d’objectifs. Le montant est d’autant plus élevé que les objectifs sont atteints ou dépassés.

2. Salaire indirect: dans les grandes entreprises cotées en bourse, il est souvent prévu que les salariés puissent participer au capital par l’achat d’actions ou d’options. Il existe une multitude de formes participatives. Nous vous en donnons deux exemples parmi d’autres.

• Les actions : l’employeur peut proposer aux employés d’acheter des actions de la société mais au maximum pour un montant de 2% de son salaire. Dans ce cas, pour trois actions achetées il recevra une action gratuite.
• Les options : en lieu et place d’une action gratuite, l’entreprise offre 5 options par action achetée. L’option est un instrument financier spéculatif qui permet d’acheter à un prix convenu un certain nombre d’actions.

3. Prévoyance sociale: dans cette catégorie, les entreprises décident d’octroyer aux employées des conditions plus favorables que les minimums légaux requis.

• La prévoyance professionnelle : par exemple l’entreprise verse non pas le 50 % de la part de cotisation employeur mais le 70%.
• La LaMal : participation aux coûts de l’assurance maladie.
• Les compléments risques : grâce à un contrat que l’entreprise conclut auprès d’une assurance, le salarié à la possibilité d’y souscrire sous forme de parts. Par exemple, l’employé acquiert 10 parts au prix de CHF 4.00 par part. Le montant reçu en cas de décès est alors de CHF 40'000 par part soit CHF 400'000. Pour l’invalidité, le montant reçu est de CHF 20'000 par part soit CHF 200’000.
• Les allocations familiales : montant versé mensuellement par l’employeur au personnel ayant une charge de famille. Elles viennent en complément des allocations familiales officielles. Par exemple CHF 200 par mois et par enfants.

4. Avantages en nature: cette catégorie regroupe une multitude de prestations en faveur de l’employé. Certaines dépendent de la fonction occupée ou encore de la place hiérarchique du salarié.

• La voiture de fonction : allouée par exemple aux vendeurs, ils peuvent l’utiliser à titre privé.
• Le logement de fonction : on retrouve souvent des cadres venant de l’étranger et qui habitent des logements appartenant à l’entreprise ou à qui le loyer est payé.
• Mais aussi la crèche, des écolages, des chèques repas, etc…

La rémunération globale est la somme de ces quatre catégories. Evidemment, chaque entreprise a la latitude de choisir ce qu’elle souhaite intégrer dans sa propre politique salariale.

Le salaire horaire

Le salaire horaire est choisi lorsque le salarié est engagé temporairement ou qu’il travaille de manière irrégulière. Dans ce cas, seul les heures réellement effectuées sont rémunérées. Il permet aussi de gérer les vacances plus simplement. En effet, il est composé d’une partie salaire à l’heure et d’une partie « vacances ». Afin d’en comprendre le mécanisme, nous allons illustrer nos propos par un exemple.

Prenons un poste dont le salaire annuel est fixé à CHF 60'000, le nombre d’heures par jour à 8 et le nombre de semaines de vacances à 4.

Calcul de la part salaire à l'heure

Convertissons le salaire annuel en salaire à l’heure soit :

60'000 / 360 jours = 166.66 CHF par jour soit 20.83 CHF par heure

Calcul de la part vacances

Comme le nombre de semaines de vacances est de 4 :

52 – 4 = 48 semaines travaillées, ce qui représente 4 / 48 = 8.33% du salaire à l’heure, soit :

Une part vacances de 8,33% * 20.83 = 1.74 CHF

Pour 5 semaines de vacances, ce pourcentage s’élève à 10.64%, soit :

Une part vacances de 10.64% * 20.83 = 2.22 CHF

Le salaire horaire sera donc de :

20.83 + 1.74 = 22.57 CHF pour 4 semaines de vacances

20.83 + 2.22 = 23.05 CHF pour 5 semaines de vacances

A noter que certaine entreprise ne verse pas immédiatement la part « Vacances » au salarié, mais la conserve par exemple jusqu’aux vacances d’été. Cela permet à l’employé de bénéficier réellement de ce montant pour ces vacances.

Nos futurs articles seront dédiés aux déductions salariales. Nous y aborderons les aspects théoriques ainsi qu’un résumé des assurances sociales liées. Lors de notre prochaine parution, nous découvrirons l’AVS.

Crédit photo : Nattanan Kanchanaprat via Pixabay.com