Dans le cadre des Assises de l'employabilité le mois dernier, nous avons assisté à l'atelier "Employer et former des juniors à la place de travail : un bureau de Poste entièrement géré par des apprentis et des coachs" présenté par Lionel Arlettaz.
L'objectif est de permettre aux apprentis gestionnaires de commerce de détail d'acquérir plus de responsabilités durant leur formation : il s'agit notamment de responsabilités concernant la gestion, la conduite d'équipe et la vente.
Pour prendre le cas de l'Office de Chêne-Bourg, qui a été présenté lors de cet atelier, l'équipe de base est composée de douze apprentis : six en deuxième année et six en troisième année. Ceux-ci sont bien sûr coachés par deux conseillers au quotidien, qui répondent aux questions, qui les évaluent tous les six mois, réfléchissent avec eux et leur donnent un feed-back régulièrement. Comme pour les offices standards, les apprentis sont également encadrés par un Responsable de Secteur d'Office de Poste qui leur fixe des objectifs à atteindre en ce qui concerne la vente et la gestion, un responsable qui gère le planning ainsi que par un Responsable Régional qui s'occupe des ressources humaines et des évaluations. Un bureau de Poste tout-à fait normal en somme, si ce n'est la jeunesse du personnel.
Les apprentis peuvent à tout moment poser des questions ou demander conseil à leur coach. Mais, auparavant, ils doivent adresser leur demande au responsable de l'office postal, qui est également apprenti, en troisième année et si ce dernier ne peut répondre, ils se rendront auprès de leur conseiller. Le but est avant tout d'apprendre aux jeunes à réfléchir par eux-même et à être autonomes dans chacune de leurs tâches.
En pratique, les apprentis font tous leur première année dans un office de poste standard et ensuite, s'ils sont intéressés, ils postulent pour entrer dans un bureau de poste, tel que celui de Chêne-Bourg. Il doivent présenter un CV et une lettre de motivation et passer un entretien. Le bilan de l'office de poste de première année d'apprentissage est évidemment pris en compte dans la candidature, ainsi que les compétences sociales.
Les apprentis de deuxième année s'occupent des guichets, du développement des ventes et la base de leurs compétences. De plus, ils remplacent les apprentis de troisième année en tant que cadres de temps à autre. Ces derniers, eux, sont responsables, tour à tour, par période de deux mois, de la caisse principale, puis du service marketing et des guichets.
Selon le témoignage d'un apprenti de troisième année, les avantages de cette manière de fonctionner en auto-gestion consiste à développer un sens des responsabilités plus développé et une autonomie plus marquée. Lors de sa formation, l'apprenti passe vraiment par tous les postes, qu'il gère entièrement, ce qui lui donne de véritables compétences supplémentaires, par rapport à un apprentissage traditionnel. Il a développé, par exemple, de très bonnes compétences managériales, puisqu'il a appris à gérer une équipe et à prendre des décisions par lui-même, avant de demander conseil à son coach. Ces apprentis obtiennent également un certificat en plus de leur CFC. La principale difficulté réside dans le savoir-faire qui fait parfois défaut, mais un très bon encadrement permet de pallier facilement à ce manque. Les jeunes diplômés suite à ce type d'apprentissage trouvent plutôt facilement un emploi, que ce soit à l'interne ou dans d'autres entreprises, comme responsable d'un service envoi, par exemple.
