Autrefois, il suffisait d’apprendre un métier, entrer dans une entreprise et de bien y faire son travail jusqu’à la retraite. Toute notre vie se passait sans changements majeurs et nous gardions précieusement notre travail. Heureusement, notre vie professionnelle a changé. Elle est devenue beaucoup plus dynamique et plus intéressante. Aujourd’hui, nous sommes ouverts aux changements à l’interne aussi bien qu’à l’externe.
Une question surgit tout de suite : pourquoi aujourd’hui sommes-nous plus disposés à changer ?
Si une personne n’est pas à l’aise dans une entreprise, elle cherchera ailleurs une autre possibilité professionnelle. Un employé ira vers l’entreprise en mesure de lui offrir l’occasion de développer ses compétences et de s’épanouir professionnellement.
C’est ici où la « marque employeur » entre en jeu. Marie-Marthe Joly, coach de carrière et leader d’Expérience Employé chez l’agence Emakina, assure que les employeurs doivent « faire une proposition de valeur à leurs futurs employés ainsi qu’à leurs collaborateurs afin de les retenir ». Si une entreprise ne traduit pas en actions concrètes ce qu’elle promet, l’employé peut partager son mécontentement sur les réseaux sociaux, abimant au passage la réputation de l’entreprise.
« Chez nous, vous allez avoir de la flexibilité, nous allons vous permettre de développer vos compétences, votre employabilité, vous allez travailler dans un environnement propice et vous allez avoir le temps de faire partie de certains activités qui sont en accord avec vos valeurs et que vous avez envie d’accomplir dans votre vie ». Une promesse souvent entendue, mais est-elle toujours respectée ?
Selon Marie-Marthe Joly « Il ne faut pas qu’il y ait un décalage entre l’expérience vécue et l’expérience promise aux candidats, comme aux collaborateurs. Et si un tel décalage devait exister, il devrait être positif ». Les employeurs doivent prendre leur responsabilité par rapport à ce qu’ils annoncent et aux conditions de travail qu’ils offrent, s’ils veulent garder et attirer les meilleurs employés. « A la fin, si nous ne prenons pas soin de nos collaborateurs, nous gardons les gens qui n’ont pas le choix, et qui ne sont pas forcément les meilleurs ».
Il est évident qu’une personne qui arrive dans une nouvelle entreprise n’est pas performante à 100%, elle doit s’habituer à l’équipe, aux produits, il lui faut du temps pour monter en puissance au niveau de la performance. Tout cela représente un coût pour l’entreprise qui a investi pendant un certain temps avant d’avoir son « retour sur investissement ». Pour avoir ce retour, l’entreprise « doit prendre soin de son investissement, également pour qu’il y reste », exprime Marie-Marthe Joly. Ce n’est pas seulement engager, c’est aussi donner l’opportunité de s’améliorer. Avec cette opportunité-là, les collaborateurs vont se sentir encouragés pour se mettre à jour par rapport à leur métier et ils vont devenir plus performants.
Les responsables de la marque employeur ont dû s’adapter aux changements des générations. Aujourd’hui, la « Génération Y » a un contrat écrit et moral avec une entreprise, mais si demain elle estime qu’elle n’est pas bien traitée, bien payée ou bien motivée, elle ira chercher un meilleur emploi ailleurs. Marie-Marthe Joly explique que quelque part cette génération-là a raison parce que c’est l’employeur qui doit prendre la responsabilité d’inspirer les gens et de leur procurer une expérience.
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C'est vrai, il y a cependant un critère important qu'il ne faut pas négliger: les collègues !
Toutes et tous n'ont pas les mêmes motivations, ambitions, compétences ou encore rythmes. L'évolution et l'épanouissement des uns peuvent être mal perçus par d'autres, voire freinés lorsque l'employeur ni prête pas l'attention nécessaire.