Bénédicte Garel est à la tête de HR’Evolutions, un cabinet de conseil et de développement du capital humain. Présente au Salon des Ressources Humaines qui s’est tenu à Genève début octobre, elle nous a consacré de son temps pour faire la lumière sur sa spécialisation.
Son domaine est l’accompagnement des personnes, principalement en situation d’emploi, dans le développement de leurs compétences de communication relationnelle. Elle intervient pour désactiver les difficultés émotionnelles qui peuvent dégrader la qualité des échanges au sein d’un groupe, d’une équipe, d’une organisation. Elle est praticienne, mais également instructrice qualifiée pour former d’autres intervenants qui pourront à leur tour agir pour améliorer les interactions autour d’eux.
D’emblée, Bénédicte Garel tient à préciser : «Dans mon travail, je m’appuie sur les techniques TIPI et ESPERE, largement reconnues quoique ne faisant pas partie d’une école internationale de coaching.» La première regroupe les techniques d’identification sensorielle des peurs inconscientes ; la deuxième fait référence à la méthode de l’Energie spécifique pour une écologie relationnelle essentielle.
Parmi ses clients, les deux tiers sont des entreprises et le tiers restant sont des personnes engagées dans une démarche individuelle. Bénédicte Garel répond à nos questions :
Une offre différenciée : des interventions concrètes et rapides
Mon intervention vise à opérer un changement rapide des comportements problématiques, quand ceux-ci présentent une dimension émotionnelle ou relationnelle qu’il faut débloquer. Il m’arrive d’être appelée à intervenir en urgence, par exemple pour éviter à un employé de faire un burnout : il faut alors enrayer le dysfonctionnement avant d’avoir recours à un arrêt maladie. Et c’est possible !
Ma spécificité réside aussi dans mon parcours. Je suis ingénieur et j’ai longtemps pratiqué ce métier. Cela me procure une certaine crédibilité auprès des professions techniques et industrielles, qui rechignent parfois à s’immiscer dans cet univers mystérieux qu’est « l’émotionnel ». Je leur propose des solutions très concrètes et cela les rassure.
De l’ingénierie à la communication relationnelle
J’ai toujours aimé aider les gens autour de moi à résoudre leurs difficultés relationnelles. Puis, j’ai été appelée à faire partie d’un comité qui dysfonctionnait et j’ai contribué à l’amélioration des processus décisionnels. J’ai reçu un feedback très positif et j’ai réalisé que c’était une véritable passion. J’ai donc décidé de me former et d’en faire mon métier. Cela fait maintenant cinq ans que je travaille avec des clients individuels, et depuis deux ans, j’ai complété mon offre par des formations et des programmes spécifiques.
L’écoute avant tout
Pour réussir mes missions d’accompagnement, j’ai besoin, en premier lieu, de maîtriser la technique de l’écoute active. Elle positionne l’autre, l’interlocuteur, comme un acteur qui va résoudre sa propre problématique. C’est une écoute participative, celle qui aide l’autre à s’entendre lui-même.
Ensuite, il faut savoir s’adapter, pour que l’autre puisse mener sa propre évolution. On ne peut pas anticiper où la démarche le mènera, je dois rester flexible et même improviser en cours de route.
Il faut avoir de l’humilité pour faire ce travail, savoir donner sa place à l’autre et l’aider à l’occuper, l’encourager à poursuivre son parcours à son propre rythme.
Enfin, il faut savoir inspirer la confiance. Je tiens beaucoup à ce point car la confiance se développe naturellement quand nos paroles sont cohérentes avec nos actes. Mon objectif est d’aider la personne à faire ce qui est bon pour elle. Il peut arriver que ce qui est bon pour l’employé le soit moins pour l’employeur, qui est mon client, par exemple lorsque la démarche aboutit au départ du collaborateur. J’insiste sur une totale transparence vis-à-vis de l’entreprise qui me mandate. Je ne peux accepter un protocole « caché » où la direction me donnerait un objectif « officieux », mais en fixerait un autre « officiel » au collaborateur. Je dois travailler en toute confiance avec les acteurs de la situation, comme avec ceux chargés de mon mandat.
D’ailleurs, j’établis avec mes clients des indicateurs de performance très clairs dès le début. Ce sont des mesures systématiques de l’évolution des perceptions et des comportements, effectuées régulièrement et transmises à la direction.
Un secteur en plein essor
En observant les tendances actuelles dans le domaine de coaching, je constate que la demande se répand de plus en plus. Il y a quelques années encore, il était difficile de parler ouvertement du recours au soutien d’un coach. Ce tabou est désormais brisé. Aujourd’hui, le coaching n’est plus réservé aux seuls membres de la direction, il devient accessible à tous les collaborateurs. Le secteur se développe. On ne fait plus appel au coach uniquement pour résoudre des problèmes, mais pour développer le potentiel des collaborateurs.
En conséquence, le domaine se professionnalise, de plus en plus d’écoles offrent des formations de coaching. C’est probablement une bonne chose car en se répandant, la pratique peut donner lieu à des dérives. Par exemple, certains responsables, ne sachant pas comment gérer des situations délicates, peuvent mandater un coaching « forcé », l’imposer à une équipe en difficulté, sans s’assurer en amont de l’adhésion des collaborateurs à cette démarche fondée sur la confiance.
Par ailleurs, je vois de plus en plus de demandes pour des interventions courtes orientées sur des comportements spécifiques. A la différence des démarches de coaching classiques, globales et longues, celles-ci font appel à des techniques à la pointe de l’expertise.
Des progrès qualitatifs et scientifiques
Si la tendance actuelle se confirme, tout le monde aura un coach, pour tout et n’importe quoi ! (rires). On verra une baisse de qualité au niveau des résultats et on deviendra plus sélectif, le marché sera amené à s’autoréguler.
De plus, les sciences neurocognitives évoluent constamment. Nous pouvons espérer qu’une meilleure connaissance du fonctionnement du cerveau entraînera des progrès pour le développement personnel.
Savoir se ressourcer
Si j’avais un conseil à donner, ce serait d’exercer une autre activité en parallèle au métier de coach : occuper un emploi à temps partiel, entreprendre une formation ou développer d’autres axes d’activité. Faire du coaching, c’est exister dans une posture très particulière d’écoute, de relation à autrui, et à l’excès, on risque de se figer dans cette posture et même de perturber son équilibre personnel. Nous avons tous besoin, de temps en temps, d’affirmer notre propre point de vue.
