Majid Monnard est chasseur de têtes. Il a créé son entreprise de recrutement, JobTogether, en 2010. Basée à Paudex (VD) et spécialisée dans les trois domaines de Management & Engineers, Services et Life Sciences (sciences de la vie). Nous avons rencontré Majid Monnard pour mieux comprendre les particularités de l’embauchage dans le secteur des sciences de la vie.
Ingénieur muni d’un MBA (maîtrise en administration des affaires) en évaluation des cadres, il se passionne pour le milieu entrepreneurial. En même temps, il devient président d’une association d’ingénieurs. Bénéficiant d’un grand réseau professionnel, il reçoit de nombreuses sollicitations de son entourage en termes de recherche d’emploi. Il offre alors dans un premier temps ses services gratuitement, puis en analysant le gouffre entre les offres et les demandeurs d’emploi, il y décèle une opportunité professionnelle et lucrative, ce qui lui a permis de créer JobTogether. Au début, Majid Monnard était seul à faire le travail, mais son concept devient vite une réussite et permet l'engagement de plusieurs employés.
Ce qui qualifie une personne ne se limite pas aux études et formations accomplie. Celles-ci sont trop théoriques par rapport aux exigences du marché. Ce n’est qu’une fois pratiquées de manière professionnelle que ces connaissances deviennent de vraies compétences, et rendent la personne attractive aux employeurs potentiels.
JobTogether établit alors son activité dans les domaines de l’ingénierie. Le développement du secteur des Sciences de la vie a découlé d’un souhait personnel et débouché sur l’ouverture d’un nouveau marché pour le cabinet. Dans la phase initiale de development, il est devenu clair que les candidats en sciences de la vie ont particulièrement besoin d’un intermédiaire afin d’identifier les employeurs potentiels et les postes correspondants. Souvent, le problème commence déjà avec la dénomination des postes : un biologiste cherche en général en utilisant des mots-clés comme biologie, alors qu’une entreprise intitule une annonce plutôt en lien avec les tâches liées au poste.
Cependant, deux types de postes sont identifiables : les postes de remplacement et les postes nouvellement créés. Pour les postes de remplacement, le profil recherché est spécifié de manière précise et détaillée. Un candidat qui ne correspond pas à 100% au poste ne sera donc pas pris en considération. Pour les postes nouvellement créés, la situation est différente. Souvent, les tâches à effectuer ne sont même pas exactement connues par les entreprises. Ces dernières listent donc une multitude de tâches dans une annonce, résultant dans un profil de rêve auquel personne ne correspond. Suivant les candidatures reçues, les entreprises peuvent ainsi se faire une idée de ce qui est disponible sur le marché et retravailler l’annonce. Pour un candidat qui cherche un travail, ce genre d’annonces comporte les plus grandes chances d’être reçues même si celui-ci ne correspond pas exactement au profil recherché.
En sciences de la vie, le processus de recrutement se passe beaucoup plus lentement que dans d’ autres domaines : pour un scientifique il est tout à fait normal de chercher pendant six mois à un an, voire même plus longtemps. Souvent, pour les scientifiques sortant tout droit du milieu académique, les profils recherchés sur le marché du travail ne sont pas clairs. Ils envoient donc des CV partout, sans être ciblés. S’ils sont consécutivement refusés par des entreprises, ils peuvent en arriver à renoncer et au pire, ils se réorientent et cherchent une autre activité professionnelle.
Majid Monnard recommande fortement de se demander ce qu’elle désire et considérer ce qui est offert dans les announces avant de postuler pour des postes. Par exemple, si un certain nombre de compétences correspondent au profil recherché et une seule compétence ne correspond pas, il faut vérifier si la compétence est nécessaire pour les postes analogues. Si c’est le cas, Monsieur Monnard conseille de mettre en œuvre l’acquisition de cette compétence, en l’accomplissant ou en mentionnant la volonté de formation continue dans le CV. Une fois prouvé qu’on est disposé à se perfectionner, il devient plus facile de trouver une entreprise qui accepte d’offrir la formation complémentaire au candidat.
Le CV est un élément central pour toute candidature. C’est un document particulièrement difficile, parce qu’il est lu par des personnes de plusieurs niveaux. Potentiellement, la première personne ne fait qu’ouvrir le courrier et présélectionne le candidat au poste au moyen de sa profession exercée. La deuxième personne peut être un assistant RH, qui vérifie la continuité et l’exactitude du document, ainsi que la coherence de celui-ci avec les diplômes et certificats. Si tout est correct, la candidature est transmise au responsable scientifique, qui sait lire les connaissances du candidat, et qui décide s’il correspond au poste.
L'une des légendes concernant les CV est qu’ils doivent être condensés sur une page. C’est sûrement vrai pour une profession comme celle de secrétaire ou pour un poste junior, mais ce n’est pas possible pour un scientifique parce qu’il doit montrer en détail ce qu’il a fait. D’après Monsieur Monnard, il y a trois dimensions dans chaque connaissance du candidat.
La première dimension est le temps. La valeur d’une connaissance n’est pas la même si elle est acquise pendant des etudes, comme lors des travaux pratiques par exemple, ou si elle a été utilise quotidiennement dans le cadre d'un emploi. La deuxième dimension est l’importance, qui peut s’exprimer par exemple dans le budget qu'un chercheur a eu à disposition pour effectuer ses recherches. La troisième dimension est l’implication de la personne. Si le candidat a été par exemple responsable pour l’organisation d’un projet, sa competence a plus de poids que celle d’une personne qui a participé dans une moindre mesure au projet. Le point important d’un CV est également de mettre en avant les vraies compétences professionnelles exercées, combine de temps, où et comment on les a mises en pratique. Ceci qui implique qu’une longue liste de compétences sans detail n’est pas souhaitée par des recruteurs.
Une autre légende sur les CV est que les recruteurs ne prennent que quelques instants pour étudier un CV. Dans le domaine des sciences, c’est impossible à cause de la complexité des postes et des CV. Dans le cas d’un service de recrutement, qui a une grande quantité de CV dans sa base de données, le recruteur cherche d’abord en utilisant des mots-clés pour obtenir des profils qui correspondent le plus au poste. Dans une deuxième étape, il étudie les CV en détail, ce qui peut durer une heure par CV. Souvent des difficultés de compréhension apparaissent, car les tâches d’un scientifique sont très spéciales, ce qui rend impossible pour un recruteur de tout comprendre. Il doit donc souvent chercher des informations supplémentaires afin de juger si un poste est approprié pour le proposer à un candidat.
La lettre de motivation est le deuxième élément principal d’une candidature. Le point le plus important est de ne pas répéter les informations qui sont déjà mentionnées dans le CV. Les deux seules questions auxquelles la lettre de motivation doit répondre sont les suivantes :
- Pourquoi le candidat postule-t-il pour le poste ?
- Pourquoi le candidat souhaite-il travailler dans l’entreprise dans laquelle il postule plutôt qu'une autre ?
Si les réponses à ces deux questions s’avèrent convaincantes, la probabilité d’être sélectionné pour le poste augmente de manière signifiante.
En résumé, comme dans les autres secteurs du marché, le demandeur d’emploi en Sciences de la vie doit premièrement identifier les postes qui l’intéressent, pour éliminer les postes qui ne sont pas adaptés à ses compétences et à son niveau d'expérience. Ensuite, il adaptera son dossier en fonction des postes ciblés, et s’appliquera à offrir des arguments solides quant au poste et à l’entreprise dans sa lettre de motivation. Cela permettra au recruteur de considérer son dossier de manière sérieuse.
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