La diversité dans le Top management des entreprises

Le monde de l'entreprise n'est jamais statique, mais les premières années de cette décennie ont présenté des défis supplémentaires. Le thème de la diversité au niveau du top management des entreprises ou de l'administration suisse a notamment été abordé très souvent ces derniers temps.

Changement démographique

Le changement démographique se relève dans le nombre de résidents permanents en Suisse, qui passera de 8,5 millions de personnes en 2018 à 9,4 millions en 2030 et 10,4 millions en 2050, soit un accroissement annuel moyen de 0,6%. 75% de cette croissance proviendra des migrations selon l’Office fédéral de la statistique section Démographie et migration (OFS). L’OFS énonce également l'augmentation de l'espérance de vie en Suisse. Celle-ci est principalement due à la baisse de la mortalité chez les personnes très âgées. Au cours des 30 dernières années, le nombre total de décès est resté relativement stable. En conséquence, il y a un vieillissement de la population. Ceci est également dû à une stagnation du taux de natalité suisse qui se situe à environ 1,5 enfant par femme depuis 1975.

Diversité ou pénurie de personnel qualifié

La conséquence la plus incisive pour le marché de l’emploi est la pénurie de personnel qualifié, selon l’étude Monster.ch. En effet, près de 50% des grandes entreprises suisses déclarent qu’elles chercheront à recruter des travailleurs étrangers dans le futur. L’étude UBS indique même que cette tendance concerne 60% des entreprises industrielles, et près de 50% des entreprises du tertiaire.

Ce manque de main d’œuvre sur le marché de l’emploi suisse, fait prospérer le recrutement du personnel de différentes origines, et joue en faveur de l'égalité raciale. Ce phénomène fait que la diversité en emploi est même indispensable. La nécessité a été abordée et le nombre d’embauches ainsi que la visibilité a fortement augmenté, notamment dans les médias et la publicité. Néanmoins, il semble qu'elle ne franchisse pas la porte des salles des conseils d’administration des entreprises et du gouvernement en Suisse.

Réelle volonté d'amélioration ou une question d'image

Suffit-il de mouvements anti-racistes et de l'inclusion de minorités dans les équipes professionnelles, ainsi que dans les conseils d’administration des entreprises, en tant que réaction à des événements de discrimination raciale ?

Donnons un exemple. Vous vous souvenez du meurtre de George Floyd, un homme afro-américain, non armé, par un policier aux USA, qui a déclenché l'indignation mondiale et entraîné des manifestations en Suisse en mai 2020.

Quelques entreprises, comme Adidas, ont réagi et publiquement condamné l’homicide. Le géant de la mode sportif a promis que 30% des nouvelles embauches aux Etats-Unis seront des personnes noires ou d'origine latino-américaine. Le grand magasin Manor avait annoncé peu après l’incendie qu’il retirait de la vente la « tête de maure » de l’entreprise Richterich. La marque de riz « Uncle Ben's » bien connue de l'entreprise manufacturière Mars a été renommé en « Original Bens ». Est-ce donc une réelle volonté d'amélioration ou plutôt une question d'image ?

D’autres entreprises ont réagi en participant activement à la mise en œuvre d'initiatives concrètes pour lutter contre l'injustice. Elles ont mis en avant des principes renouvelés d'équité, de diversité et d'inclusion. D’autres encore ont mis en place des formations pour leurs employés afin de combattre leurs biais.

Cela n’a cependant pas été plus loin, et aucune réelle remise en question en profondeur n’a été faite.

Une timide avancée vers la diversité

Il y a quand même eu une diversification remarquable en suisse depuis 2 ans. La publicité plus diversifiée, les embauches d’afro-descendants et de migrants de diverses origines ont nettement augmenté dans les entreprises. 10% des entreprises font de l'inclusion de candidats issus de la diversité une exigence explicite pour les critères d’engagement et de l’avancement de carrière, selon une étude effectué sur les 500 meilleures entreprises en Suisse fait par Heurick & Struggles.

Bénéficions-nous réellement de la diversité en entreprise ?

Avec une économie en constante évolution et une base de consommateurs diversifiée, les entreprises ont reconnu l’importance de renforcer la représentation adéquate de leur marché et clientèle respective.

Cependant, une équipe de dirigeants diversifiés peut faire bien plus que de remplir un quota. Elle permet d’élargir les connaissances, l'expérience et la perspicacité qui entrent dans le processus décisionnel d'une entreprise. En fin de compte, ces dirigeants peuvent amener à une amélioration de la culture d'entreprise et de la croissance de l'entreprise. Les avantages concrets qui en résultent sont très nombreux. La clé de survie d’une entreprise dans un monde global consiste à casser des structures démodées et à s’adapter aux nouveaux aspects démographiques de son marché cible. La diversité joue donc un rôle important au niveau de la performance organisationnelle de l’entreprise. Or, elle est peu mise en pratique dans la réalité. Selon l’étude de Heidrick & Struggles, 68% des entreprises ne mesurent pas leur diversité. Dans le cas où l’aspect de la diversité est bien mesuré, l’étude montre que cet effort est grandement négligé.

80% des entreprises suisses ne forment pas non plus leurs cadres supérieurs sur le sujet de la diversité. En conséquence, les employés retombent par défaut dans leurs comportements habituels. Un résultat intéressant de cette étude explique que 72% attribue cette apathie à des valeurs traditionnelles de leur culture, ce qui n’ouvre pas la porte à la diversité ethnique.

L’accès restreint aux postes supérieurs

Le pourcentage des personnes d’origines diverses a nettement augmenté dans les dernières années. Pourtant, cela concerne uniquement les postes opérationnels. L’accès au niveau des cadres supérieurs est quasiment fermé. Selon le « Board Monitor Europe 2021 », la diversité dans l’environnement professionnel a progressé. Cependant, les entreprises ont encore un long chemin à accomplir afin d’augmenter la diversité dans tous les niveaux de l’entreprise.

Des scientifiques du Centre national de compétence en recherche ont tiré une conclusion dans leur publication : la Suisse est un des pays le moins développé en comparaison d’autre pays d’Europe pour la reconnaissance de la prévalence élevée de la discrimination des effectifs d’origine étrangère. Outre les discriminations à l’embauche fondées sur la nationalité ou le titre de séjour, les citoyennes suisses issues de la migration portant le nom ou la couleur de peau de leurs ascendantes sont affectées par des inégalités de traitement.

Le changement n’est jamais facile. Mais changer un système requiert beaucoup plus qu’un simple changement. Rien n’est impossible, je présume, avec plein d’espoir pour les futures générations marquées par une diversification croissante.

Mais par où commencer ? Faudrait-il simplement introduire des quotas par la loi ? C’est une idée qui n’empêche malheureusement pas les agressions raciales dans l’environnement de travail. Faudrait-il plutôt commencer par revoir le processus de recrutement ou de formation des jeunes générations d’origines diverses ? Faudrait-il commencer dans les environnements d’apprentissage traditionnels, où les formateurs peuvent faire preuve de préjugés inconscients qui, bien que totalement involontaires, ont un impact négatif sur la suite du parcours des apprenants. Faudrait-il commencer au niveau de la crèche et de l’école primaire et former les enseignants en vue d’éliminer des biais.

Et maintenant ?

La thématique de la diversité reflète l’évolution de la société, mais elle permet aussi aux entreprises de se montrer innovantes et d'obtenir des résultats durables. En outre, il est essentiel de pouvoir attirer un pool de talents aussi large que possible, afin de contrebalancer la pénurie de spécialistes qui s’annonce dans un avenir proche.

Dans cette optique, une entreprise et son top management avec une excellente méthode d’inclusion de la diversité permet de réduire tous ces risques, notamment dans les emplois de hauts cadres. Plus les équipes de direction sont diversifiées, plus les risques sont reconnus rapidement et des solutions peuvent être élaborées. Cela augmente également l’agilité. Et c'est exactement ce que nous voulons : des entreprises agiles. Je voudrais vous donner ces pistes de réflexion dans mes prochains articles. Restez connectés pour la suite.

Lectures complémentaires :

Diversité, parité, mixité au travail… simple rhétorique ou avancées réelles?

Diversity Equity and Inclusion (DEI): why is it important in 2022?