Le processus de recrutement: mode d'emploi

A l'heure actuelle, les facteurs tels que, par exemple, la rapidité de l'évolution économique et l'exigence des salariés obligent les ressources humaines à être flexibles et à s'adapter rapidement aux changements technologiques afin de trouver le meilleur candidat, à la bonne place et au bon moment.

Processus de recrutement : Dans chaque entreprise, les processus sont différents.

Préparation du recrutement -> gestion des annonces -> gestion des candidatures -> gestion des contacts

-> décision d’engagement

Certaines entreprises continuent le processus de recrutement jusqu’à la fin de la période d’essai, qui ne peut dépasser trois mois (Art. 335b CO) à l’exception du contrat d’apprentissage qui peut être exceptionnellement prolongé jusqu’à six mois, d’entente entre les parties et avec l’approbation des autorités cantonales.

Décision d’engagement -> engagement -> intégration (phase d’accompagnement et d’insertion) 

-> temps d’essai -> première évaluation -> Engagement définitif. 

Préparation du recrutement : Elle a pour but le lancement de la campagne en identifiant les besoins, la description du poste qui se fait en fonction d’éléments précis, tel que le profil type, les prestations-clés, les liens hiérarchiques et les compétences déléguées et finalement la définition du profil recherché. Il est très souvent difficile de trouver la « perle rare », ce qui amène à définir le profil en fonction de critères précis classés en deux catégories : les critères souhaitables et les critères impératifs (éliminatoires).

Gestion des annonces : Elle consiste à rédiger et publier l’annonce via différents canaux de diffusion (recrutement interne, OCE, réseaux sociaux, bouche à oreille, agence de recrutement, etc.) et à centraliser la réception des dossiers de candidature.

Gestion des candidatures : Dès réception des CV via les différents canaux, les critères de sélection préalablement définis vont être pris en compte (les pré-requis, les impératifs, les exigences liés au poste et les conditions contractuelles). L’analyse peut commencer …

Gestion des contacts : Parfois délaissée par certaines entreprises … Celle-ci a pour but, non seulement de convoquer la « perle rare » pour un entretien, mais également de répondre aux candidats qui ont pris le temps de vous écrire même si vous ne les retenez pas. En effet, ces derniers interviendront peut-être dans votre secteur professionnel, ils parleront de votre entreprise… Ne les décevez pas !

Une réponse, positive ou négative, s’impose donc pour chaque candidature… Souvenez-vous aussi que l’attente d’une réponse est éprouvante, que l’incertitude risque d’influencer le candidat vis-à-vis de ses décisions dans sa recherche d’emploi. Votre réponse, même négative, est donc très importante pour lui.

Recrutement du candidat/décision d’engagement : C'est la sélection du profil idéal par une analyse, par l'évaluation des compétences (capacité d’apprentissage, pensée positive, capacité de communication, etc.). Les dominantes suivantes devraient être utilisées :

• Compétences techniques (savoir-faire)
• Compétences organisationnelles
• Compétences relationnelles (savoir-être)
• Compétences additionnelles

Engagement: Après impression des deux parties, une deuxième rencontre est prévue afin de présenter les conditions contractuelles, le règlement. Le candidat accepte le poste, il signe le contrat… Bravo !

Intégration : C'est la préparation de l’entrée en service du candidat, un accueil aménagé (place de travail, accès, badge), une formation aux nouveaux collaborateurs, un encadrement pendant la période d’essai jusqu'à la première évaluation où les deux parties décident ensemble de la continuité de leur collaboration et discutent des points forts et des domaines à améliorer par des formations externes ou internes.

Engagement définitif …. Et excellente continuation !

Sources : JDN, Ganuta