La majorité des entreprises profitent de la fin d’année pour procéder aux évaluations de leur personnel. Stressante pour certains, très attendues par d’autres mais finalement, pourquoi ces évaluations ?
Le but initial devrait être un dialogue constructif pour la progression professionnelle des collaborateurs. Nonobstant, les rumeurs et les incompréhensions alimentent souvent un climat d’incertitude à l’heure de l’entretien.
Pourtant cette période d’évaluation doit être considérée comme une période opportune de remise en question tant pour l’employeur que pour l’employé. Un collaborateur qui progresse fait progresser son entreprise. Pour aller dans ce sens, nous avons tous besoin de repères, d’objectifs, de pouvoir identifier et intégrer les stratégies de notre entreprise. Nous devons être prêts à recevoir les critiques mais également à intégrer nos succès.
L’évalué est au centre de cet exercice mais le personnel chargé de l’évaluation tient un rôle primordial. En effet, l’évaluation ne doit pas devenir une séance de jugement mais un espace offert à l’employé pour recevoir une aide optimale à son cheminement professionnel. Ce rôle est actuellement plus en phase avec l’évolution du cahier des charges des leaders à qui on attribue un réel rôle de personnel encadrant. On octroi à ce dernier une implication incontestable dans le développement professionnel de ses employés.
Quels sujets sont abordés lors d’une évaluation ?
D’une part sont évoqués les grandes lignes personnelles comme le cahier des charges, l’atteinte des objectifs, les compétences ainsi que la formation professionnelle et le plan de carrière. D’autre part, il faut également se situer en tant que membre d’une équipe et évaluer l’interaction de notre travail au sein celle-ci. Nos conditions de travail et les relations avec nos collègues peuvent également être abordées.
Quelles sont les différentes méthodes d’évaluation ?
L’entretien individuel
Principe : L’entretien individuel peut être annuel ou semestriel. L’employé est généralement évalué par son supérieur hiérarchique direct. Les échecs et les réussites y sont abordés, ainsi que les objectifs à moyen et long terme. L’évalué peut également aborder le sujet d’une évolution ou d’une formation continue au sein de l’entreprise. L’opportunité est offerte aux deux parties d’aborder tout sujet d’accord ou de désaccord et surtout de trouver des solutions. Le résultat de cette discussion est envoyé aux ressources humaines sous forme de rapport signé par les deux parties.
Avantages : C’est une conversation en face à face avec une opportunité d’échange et de construction en direct.
Inconvénients : Certains sujets sont difficiles à aborder suivant la relation déjà établie entre les deux parties. Les DRH soulèvent régulièrement un manque de courage lors de ces entretiens. Les doléances émises tout au long de l’année auprès du bureau des ressources humaine, sont parfois sciemment évitées, lors de ces entretiens.
Le rôle des Ressources Humaines : Le rapport transmis est suivi de mesures de formation, si nécessaire, ainsi que de la mise en place d’axes facilitant l’atteinte des objectifs fixés. Un deuxième entretien est souvent organisé par le DRH avec l’employé pour les questions relatives à sa rémunération.
L’auto-évaluation
Principe : L’auto-évaluation peut être demandée en plus de l’entretien individuel. L’employé procède, avant son entretien individuel, à une auto-évaluation à l’aide d’un questionnaire. Le supérieur hiérarchique se basera également sur ce questionnaire pour évaluer son employé. Bien que généralement très complet, les deux parties sont libres d’aborder un sujet qui ne serait pas inclus dans ce dernier. Un troisième questionnaire est finalement rempli en fin de discussion et signé par les deux parties. En annexe à celui-ci se trouve le questionnaire d’auto-évaluation de l’employé.
Avantages : Il permet une préparation de l’employé à son entretien annuel et la mise en place ses arguments. Il offre une vision parallèle de la perception du manager et de l’employé sur le travail fourni par l’évalué.
Inconvénients : Cette forme d’évaluation nécessite des documents écrits et par la suite archivés, ce qui peut créer une forme d’autocensure de la part de l’employé.
Le rôle des Ressources Humaines : Il reste le même que pour l’entretien d’évaluation
Le 360°
Principe : C’est une évaluation plus large qui demande l’engagement de plusieurs intervenants, mais elle offre une perception globale du travail fourni par l’employé. Dans l’entretien 360°, le salarié est évalué au moyen de questionnaires à remplir : en premier lieu par lui-même, ensuite par son supérieur hiérarchique, et pour finir par ses collaborateurs. Cette méthode peut être restreint à 180° (le supérieur hiérarchique et son collaborateur) ou amplifié à 540 ° (le collaborateur, ses subordonnés, son supérieur hiérarchique, les clients et fournisseurs). Les résultats de ce travail sont compilés par un consultant dans un rapport.
Avantages : La personne concernée obtient une image complète de la perception de son entourage. Il est surtout applicable à des fonctions spécifiques. Les questionnaires remplis par l’entourage sont anonymes.
Inconvénients : Plusieurs intervenants, donc la nécessité d’une excellente planification. Coût : il est évidemment plus onéreux que les autres méthodes d’évaluation. L’anonymat peut donner lieu à des réponses non fidèles à la réalité. Il y a un risque potentiel de dérapage dans les règlements de compte.
Le rôle des Ressources Humaines : Suite au rapport, une séance de débriefing et de discussion est planifiée avec le collaborateur et le supérieur hiérarchique. Elle déboute généralement sur des plans de formations très spécifiques.
Le centre de développement
Principe : Cette démarche reste très marginale dans notre pays et appliquée au sein de très grandes entreprises. C’est une évaluation faite par un organisme externe. Elle comprend des groupes de travail et des simulations de différentes situations en entreprise. C’est surtout une méthode de développement professionnel et de mise à jour des compétences et des lacunes. Un rapport final est transmis à l’entreprise.
Avantages : L’externalisation du procédé offre une vision neutre et un regard frais. Les simulations mettent l’évalué dans des situations très variées et lui permettent d’analyser son comportement face aux conflits quotidiens.
Inconvénients: Sans contexte, le coût ainsi le temps nécessaire à l’employé pour suivre cet exercice peuvent être élevés. L'évalué peut être parfois mal à l’aise avec les simulations et cela tend à donner un côté peu crédible à l’exercice.
Le rôle des Ressources Humaines : Comme dans les précédentes méthodes d’évaluation, des mesures de formation et de suivi des objectifs sont à planifier.
Lors de toute évaluation, l’employé est le centre du monde pour quelques heures. Il faut donc en tirer le meilleur parti. Quelques conseils :
Préparez-vous ! Lisez votre dernière évaluations relevez les objectifs, les remarques positives, les lacunes.
Faites une autoanalyse de vos succès et de vos échecs. Argumentez vos positions. Documentez vos accomplissements (chiffres, augmentation du chiffre d’affaire ou du nombre de clients, messages de félicitation, etc.). N’ayez pas peur d’aborder vos échecs mais défendez ce qui vous a empêché d’aboutir à vos objectifs et les mesures entreprises pour améliorer la situation.
Ayez la critique constructive. Pour tous les sujets, restez dans les faits et non dans les suppositions. Pas de dérapages et évitez les commérages.
Tirez le meilleur parti de cet entretien. Identifiez les enjeux pour votre employeur.
Accepter les remontrances et faites part de vos points de vue. Si possible, rendez ces remarques constructives.
Planifiez vos objectifs de façon « SMART » (intelligente) :
- Spécifique : ils doivent vous être Spécifiques et ne pas dépendre d'éléments dont vous n’avez pas la maîtrise.
- Mesurable : ils doivent être Mesurables, les indicateurs chiffrés doivent être incontestables et reconnus comme tels.
- Accessible : ils doivent être acceptables et réalisables. Les objectifs devraient être suffisamment importants pour qu’ils restent un défi et par là même motivants. Mais ils doivent être raisonnables pour qu’ils demeurent accessibles.
- Réalisable : ils doivent être Réalisables et ne reposer que sur votre motivation ou être réajusté si le contexte change.
- Temporellement défini : ils doiventêtre inscrits dans le temps, avec une date de fin et éventuellement des points intermédiaires.
Faites preuve d’ambition et n’hésitez pas à évoquer vos désirs de formation. Dans l’idéal ceux-ci devraient s’inscrire dans vos objectifs. Documentez vos recherches en matière de formation.
Pour un entretien fructueux, il est primordial d’écouter et de se faire comprendre. Il ne suffit pas d’entendre ce que l’autre a à vous dire mais également d’intégrer ses propos. N’hésitez pas à poser des questions pour vous assurer de votre compréhension. Essayez de passer au mieux votre message en vous exprimant clairement et sans précipitation. N’abordez que des sujets factuels, vous aurez plus de chance d’avoir une réponse concrète en cas de question.
Source : www.journaldunet.com
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