Les ressources humaines face à un nouveau défi

Humanité - empathie - bien-être - authenticité - retour à l'essentiel

Voilà quelques mots glanés tout au long des différents forums pratiques qui se sont tenus au Salon RH 2015, et qui sont l’expression d’un recentrage de la fonction ressources humaines justement sur… l’humain. Comme le préconise Anne-Marie Van Rampaey, ex-DRH devenue consultante, « il faut sortir des tableaux de bord, descendre de sa tour d’ivoire et aller vers les collaborateurs ».

Par le passé, le département en charge de la gestion des collaborateurs d’une entreprise s’appelait « service du personnel ». Il s’occupait alors de toute l’administration des employés, de leur recrutement, leur paie et au besoin de la gestion des conflits. Toutefois, avec l’avènement de l’Organisation Scientifique du Travail (OST) à la fin du 19e siècle, les collaborateurs ont été réduits sous l’angle de la seule force de production. Sont alors apparus dans cette ère industrielle des problèmes de grèves, de conflits et d’absentéisme. Le service du personnel doit alors intégrer dans sa fonction une dimension sociale et humaine plus étendue. C’est ainsi qu’est né au milieu du 20e siècle le département de « gestion des ressources humaines ».

Et pourtant, un siècle plus tard, quel est le rôle aujourd’hui assumé par les ressources humaines ? Peut-on parler d’une gestion active voire proactive des collaborateurs ? Les ressources humaines ne sont-elles pas à la solde d’une stratégie d’entreprise décidée par la direction, qu’elles doivent déployer sans pouvoir intercéder ?

Evidemment, la réponse à ces différentes questions n’est pas universelle, et sera fonction de l’entreprise, sa taille et également de son secteur d’activité. Ce qui est réjouissant par contre, c’est qu’aujourd’hui on assiste à l’éclosion d’un questionnement sur la manière dont les collaborateurs devraient être considérés par leurs dirigeants. Ainsi, Fabien Arévalo (directeur chez altamedia) nous demande « Pourquoi faut-il considérer ses collaborateurs comme des clients ? ». Selon lui, les raisons à cette démarche sont au nombre de quatre :

1)    le collaborateur est une ressource précieuse
2)    un très bon collaborateur est rare et difficile à fidéliser
3)    ce sont les collaborateurs qui vont permettre de fidéliser les clients finaux
4)    et finalement, les clients des collaborateurs sont très souvent d’autres collaborateurs (clients internes).

Et comment mettre en œuvre cette approche ? Selon M. Arévalo, il faut revenir au « BSC », le Bon Sens Commerçant, qui s’organise autour de 4 axes :
•    connaître sincèrement son collaborateur
•    l’écouter et être présent
•    avoir un management orienté collaborateur
•    émerveiller ses employés, et ne plus seulement les satisfaire.

Le livre de Vineet Nayar paru en 2010, intitulé « Les employés d’abord, les clients ensuite », va clairement dans ce sens. Il a fait l’effet d’une bombe dans l’univers du management. L’auteur indien renverse les règles conventionnelles du management en mettant la direction au service des employés les plus proches des clients. Il créé également pour sa propre entreprise une organisation centrée sur les zones de création de valeur, alimentée par une responsabilisation des collaborateurs. Selon lui, telle est la stratégie du changement qui conduit au succès. Son livre a largement été salué par la critique, et Vineet a été désigné par le magazine Fortune comme l’homme au « management le plus moderne du monde ».

Et quelle est la réalité du terrain ? Selon l’étude sur le stress commandée par le Secrétariat d’Etat à l’économie (SECO) en 2010, environ un tiers des personnes actives occupées en Suisse se sentent souvent voire très souvent stressées. Un chiffre qui a augmenté de 30 % en dix ans. Et 4% des personnes interrogées dans le cadre de cette étude ont affirmé se sentir émotionnellement épuisées au travail ; ce sentiment peut être considéré comme un signe précurseur du burnout. En parallèle, cette étude a également démontré que de bonnes méthodes de direction peuvent largement influencer la santé des collaborateurs et ainsi constituer un « facteur de protection ». Par méthodes de direction l’étude comprend les notions de respect des collaborateurs, de résolution des conflits, de bon sens de la planification et de l’organisation. Comme on peut le constater, les attentes des employés envers leurs cadres ne portent pas sur des compétences techniques, mais sur des qualités et des valeurs. C’est à nouveau l’humain qui se trouve au cœur de la thématique.

Face à une société aujourd’hui capable d’automatiser voire robotiser les tâches qui ne présentent plus de valeur ajoutée, face à un taux croissant de burnout, d’absentéisme et de présentéisme, les ressources humaines doivent impérativement remettre l’humain dans toute son acception au cœur de leurs actions et vision, cela pour garantir la pérennité de leur entreprise. Et si demain les ressources humaines étaient externalisées, confiées à des entreprises spécialisées dans ce métier, garantissant ainsi une approche neutre, objective et bienveillante pour chacun des collaborateurs, du CEO à l’apprenti ?

Sources :
www.fmrh.org
www.cerclerh.com
www.seco.admin.ch
Salon RH – diverses conférences du 30.09.2015 :
•    « DRH un métier entre joies et solitude » (Anne-Marie Van Rampaey)
•    « Mindfulness, bien-être et performance : 1ères leçons des entreprises pionnières en Europe » (Sébastien Henry)
•    « L’alchimie de l’attitude positive pour booster vos projets » (Laurent Cordaillat)
•    « L’absentéisme, des enjeux majeurs humains et économiques pour les entreprises » (Yvan Roux)
•    « Pourquoi faut-il considérer ses collaborateurs comme des clients » (Fabien Arévalo)

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