De nos jours, le cycle d’un employé varie selon l’individu, sa profession, son envie de rester dans une entreprise ou même de changer de carrière. L’article le rôle de l’entreprise et du salarié dans l’employabilité étudie comment les entreprises multiplient les efforts pour faire évoluer les mentalités et pour permettre au personnel d’acquérir les compétences qui l’amènent à suivre les évolutions de l’entreprise et du marché du travail. Malgré tous ces efforts, il peut arriver qu'un parcours professionnel soit interrompu par un licenciement.
En droit du travail, le licenciement caractérise la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ou la rupture anticipée de contrat à durée déterminée par l’employeur. Cependant, ces licenciements peuvent survenir pour les raisons suivantes : faute grave, motif économique, dumping salarial ou dumping social.
Faute grave
La partie du code des obligations concernant le contrat de travail parle en fait de résiliation immédiate pour justes motifs. Le code des obligations n’entre pas dans la description des situations qui justifient la résiliation immédiate, mais le site du secrétariat à l’économie (Confédération) donne quelques exemples :
« Délits commis sur le lieu de travail, refus répété ou général de travailler, activité concurrente, divulgation de secrets d’affaires, acceptation de pots de vin, voies de fait et offenses à l’encontre des supérieurs ou des collègues de travail (pour autant qu’il ne s’agisse pas de cas anodins). »
Sur ce sujet, il est intéressant de connaître les deux précisions suivantes :
- Dans le cas des « manquements moins graves, la résiliation immédiate ne peut intervenir qu’après un avertissement. Il s'agit en l’occurrence : d'arrivées tardives sur le lieu de travail, d'une seule absence sur le lieu de travail sans raison valable, d'une utilisation excessive du téléphone ou d’internet sur lieu de travail, du non respect de directives de l’employeur, etc. Les circonstances du cas d’espèce sont toujours déterminantes ».
- « Si l’employeur ne réagit pas immédiatement, il perd son droit à la résiliation immédiate. Selon la jurisprudence, en cas d’incident susceptible d’induire une résiliation immédiate, l’employeur dispose de deux ou trois jours ouvrables pour décider s’il entend ou non procéder à la résiliation avec effet immédiat. » Ce délai pourrait être plus long dans le cas de très grandes entreprises.
Pour motif économique
Le Code des Obligations parle de licenciement collectif. Nous entendons par là les congés donnés dans une entreprise par l’employeur dans un délai de 30 jours pour des motifs non inhérents au travailleur et dont le nombre est en rapport avec le total des travailleurs de l’établissement (voir CO335d pour le détail).
A partir du moment où les licenciements sont considérés comme collectifs, l’employeur doit informer les représentants des travailleurs et l’OCE. L’employeur est tenu de mener des négociations avec les travailleurs en vue d’établir un plan social lorsqu’il remplit les critères suivants :
- Il emploie habituellement au moins 250 travailleurs.
- Il entend résilier le contrat d’au moins 30 travailleurs dans un délai de 30 jours pour des motifs de gestion non inhérents à leur personne (CO335i).
Deux points méritent d’être précisés :
- Si les parties ne parviennent pas à s’accorder sur un plan social, il y a lieu de saisir un tribunal arbitral qui décidera d’un plan social obligatoire.
- Les dispositions relatives au plan social (art. 335h à 335j) ne s’appliquent pas en cas de licenciement collectif effectué pendant une procédure de faillite ou une procédure concordataire qui aboutit à la conclusion d’un concordat.
Dumping salarial
Le dumping salarial peut-il favoriser les licenciements ? En Suisse, ce phénomène s’adresse surtout aux employés moins qualifiés. La libre circulation des personnes avec l’Union Européenne n’a pratiquement pas eu d’effets sur les salaires en Suisse selon le professeur d’économie George Sheldon, spécialiste du marché du travail. Pour lui, les seuls à avoir subi des conséquences négatives sont les travailleurs peu qualifiés en provenance de la zone hors Union Européenne, comme par exemple l’ex-Yougoslavie.
Les syndicats ainsi que certains chômeurs de Suisse au bénéfice d’un titre de séjour ou de la nationalité ne partagent pas cette analyse. Les syndicats réclament un renforcement des mesures d’accompagnement à la libre circulation des personnes. Quant aux chômeurs, beaucoup pensent qu’une des conséquences du dumping salarial est le fait que les ressortissants de l’Union Européenne « piquent » des places de travail qu’ils pourraient occuper.
Raisons technologiques ou dumping social
Les raisons technologiques peuvent amener une entreprise à licencier. Par raisons économiques, nous entendons « délocalisation ».
La « Délocalisation » ou la « Co-localisation » économique est un transfert d’activités, de capitaux et d’emplois par une société internationale dans des régions du monde offrant pour elle un avantage compétitif. Une société choisit souvent la délocalisation pour des raisons de coûts plus bas, à travers une main d’œuvre peu coûteuse, un meilleur accès aux ressources naturelles, une fiscalité moins élevée, une réglementation sociale et/ou un environnement moins exigeant. Nous pourrions aussi envisager que ces raisons sont parfois liées à des infrastructures mieux adaptées ou un environnement plus attrayant.
La délocalisation et son contraire, la relocalisation, sont deux possibilités de choix de localisation des activités productives, des biens et des services. Ces deux phénomènes ont tous deux un corollaire : le licenciement entraîne inévitablement l’augmentation du chômage.
Comment s'en sortir ?
Que ce soit pour faute grave, pour motif économique, pour dumping salarial ou social, le licenciement apparaît comme un échec professionnel. Les futurs employeurs se posent souvent des questions plus pointues sur les employés qui ont connu cette situation. Evidemment, plus qu’un échec, le licenciement est souvent source de difficultés sociales à venir : loyers et factures impayés, leasing ou hypothèques non honorés… pour finalement aboutir aux poursuites.
Le chômage n’a pas que cet aspect négatif. Il permet de faire le point sur soi, de se remettre en question et de chercher à savoir ce que nous veut faire. Le chômage peut également être un moyen d'explorer ou de se donner les compétences nécessaires pour pouvoir rebondir. Il permet aussi de voir plus clair sur les gens qui nous entourent, de voir si nous nous sentons aimés et soutenus. Le chômage n’est pas une honte : c'est un moment de la vie qui nous permet de nous regarder en face et qui nous invite à surmonter l’épreuve.
Conscient des problématiques que connaissent les personnes en recherche d’emploi, la Confédération a mis sur pied des mesures d’accompagnement qui leur permettent de s’en sortir.
Parmi elles :
- Allocation de retour en emploi (ARE)
Cette prestation cantonale est mise en œuvre depuis 1997. Depuis, elle a aidé 70% des personnes de réintégrer le marché du travail. L’entreprise qui accepte d'engager une personne qualifiée perçoit de l’Etat une partie de son salaire. La participation de l’Etat est de 50% du salaire brut, versé de manière dégressive pendant 12 mois au minimum, pour ceux qui ont moins de 50 ans, et 24 mois pour ceux qui ont 50 ans et plus. Pendant la durée du contrat, l’employeur forme l'employé au travail de l’entreprise.
- Emploi de Solidarité (EdS)
Créé en 2012 sur le « marché complémentaire de l’emploi », l’EDS est un emploi à durée indéterminée (CDI). Les personnes qui en bénéficient peuvent ainsi devenir actives et recouvrer leurs compétences professionnelles et sociales, indispensable au retour sur le marché de l’emploi. Ceci permet également de maintenir et de tisser des relations, pour une insertion sociale réussie.
- Allocation d’initiation au travail (AIT/ACIT)
Cette allocation permet aux employeurs d’engager des personnes en recherche d’emploi, dont la mise à niveau dans l’entreprise nécessite une formation. Grâce à cette mesure, le demandeur d’emploi remet un pied à l’étrier en suivant une formation « sur le terrain » et l’entreprise allège ses charges salariales le temps de l’instruction. Il s’agit d’une mesure « win-win » pour les deux parties.
- Méthodologie de recherche d'emploi (MRE)
Enfin, des mesures de formation et d’emploi, comme Cadschool qui offre des cours sur l’outil informatique, ou Descarte qui vise des employés manuels, peuvent être une bonne solution pour la personne qui a besoin d'une mise à jour dans un certain domaine ou avec certaines compétences.
Tout compte fait, les demandeurs d'emploi ne doivent pas considérer un licenciement comme un "naufrage", mais à l'inverse, comme une opportunité de rebondir. Rebondir, oui, mais comment?
La perte de l'estime de soi
Le risque est de se laisser submerger par ses émotions. Le découragement, l'angoisse et surtout la perte de confiance en soi peuvent nous emmener à ne pas croire en nous : "De toutes les façons, je suis nul..."
Pour reprendre confiance, il faut s'appuyer sur ses points forts, ses qualités, ses succès antérieurs, etc. Si vous ne les connaissez pas, ce qui peut arriver, faites un bilan de compétences qui les feront apparaître, ainsi vous vous en servirez pour construire un nouveau projet.
Texte : Antoine Abanda et Pascal Jammes
Sources:
http://www.seco.admin.ch/themen/00385/00420/04667/04687/?lang=fr
http://www.letemps.ch/Page/Uuid/a7678a64-961d-11e3-8ab8-8ecdb8ef6904
http://fr.wikipedia.org/wiki/D%C3%A9localisation
http://www.vd.ch/themes/economie/emploi-chomage/espace-employeurs/aides-a-lengagement/allocation-dinitiation-au-travail-aitacit/
Photo credit: Style: Raw via photopin cc
Bilan de compétences sur Genève et Vaud
