Précédemment dans notre article « Le digital, l’incontournable allié des DRH », nous abordions brièvement la notion de Customer Journey avec son corollaire le Talent Journey.
Dans cet article, nous faisons un zoom sur le Talent Journey. Qu’est-ce cette notion ? Son utilité ? Et comment la mettre en place ?
Face à des talents empreints de nouvelles attitudes au travail et d’une nouvelle vision du travail, le circuit classique pour les attirer, les engager et les retenir semble désuet.
Le rapport de forces jusque-là favorables aux entreprises s’est inversé. Aujourd’hui, les talents capables d’apporter une plus-value spécifique opèrent un tri sélectif des entreprises auxquelles ils souhaitent apporter leurs idées innovatrices, leur vision, leur valeur et leurs dynamiques.
En quoi consiste le Talent Journey ?
Pour préparer la stratégie de Talent Management, il est crucial de définir en amont son Talent Journey. Il s’agit de comprendre la manière dont les éventuels talents vont interagir avec votre marque employeur pour pouvoir remporter la guerre des talents.
Le Talent Journey consiste à dresser une carte des interactions entre vos « touchpoints » (ou points de contact en français) dans un premier temps et, dans un deuxième temps, de faire l’analyse des réactions des talents par rapport à vos messages.
Cela consiste à définir le parcours des talents sur la toile jusqu’à votre page carrière et l’ensemble des interactions avec votre écosystème web.
Comme pour l’approche Customer Journey, durant toute votre réflexion, il vous faudra adopter le point de vue d’un talent spécimen à la recherche d’informations sur votre marque employeur, vos activités et votre vision du travail.
En effet, à l’ère du digital, les talents sont très attentifs à plusieurs dimensions de l’entreprise : son image, sa vision du travail, sa communication, la transparence sur ses activités et la promesse de développement de potentiel.
Comment mettre en place le Talent Journey ?
Le défi que doit relever le Talent Journey est d’anticiper les réponses aux attentes des talents pour mieux attirer leur attention sur l’entreprise. Ceux-ci s’attendent à une expérience de développement de carrière unique au travers de la marque employeur.
Ainsi, le Talent Journey se construit autour de 4 étapes fondamentales :
1. Etre visible
On ne le dira jamais assez, mais le digital est devenu l’allié incontournable des DRH. Plus que la simple présence sur la toile, c’est la première impression que laisse l’entreprise au talent qui va être déterminante.
Par conséquent, la cellule de Talent Management doit veiller à ce que la présentation générale de l’entreprise dans l’écosystème web soit cohérente et corresponde au stimuli visuel du talent spécimen.
Il s’agit donc de se poser la question : Que souhaiterait voir le talent ? A quelle ergonomie est-il sensible ? En combien de clics trouvent-ils les informations essentielles ? Toutes les informations sont-elles présentes et disponibles en un clin d’œil ? Tous les liens fonctionnent-ils correctement ?
Pour réaliser cette étape, utiliser autant que possible Google analytics permet d’identifier les bon mots-clés à utiliser dans votre stratégie content.
2. Créer l’attirance ou le désir
Une fois visible, le nerf de la guerre reste d’amener le talent à s’intéresser à votre organisation et à faire acte de candidature.
Pour ce faire, posez-vous les questions suivantes en vous mettant à la place du talent spécimen : Comment cette entreprise souhaite rentrer en contact avec de potentiels postulants ? Quelles sont les missions envisageables ? Quel est le processus de recrutement ? Comment traitez-vous les candidats pendant la phase de recrutement ?
3. Présenter votre promesse
A ce stade, il ne s’agit plus simplement de séduire le talent, mais de le projeter concrètement et virtuellement au sein de l’entreprise. Pour cela, il faut lui apporter des réponses claires aux questions suivantes :¨
Quelle ambition voulez-vous trouver en lui ? En quoi deviendra-t-il un élément clé de votre marche en avant ? En quoi est-ce qu’il est le garant de la pérennité de la culture et de l’ADN de l’entreprise ? En quoi peut-il contribuer à faire progresser cette culture dans les temps futurs ? En quoi êtes-vous transparent sur vos activités ? En quoi, est-ce que vous lui offrez l’unique place de travail pour faire fructifier son potentiel ? En quoi sa vision du travail rejoint-t-elle la vôtre ?
Vous l’aurez compris, il s’agit tout simplement de lui montrer pourquoi vous avez un taux de turnover proche de 0%.
4. Fidéliser
Il en résulte une conclusion logique aux autres étapes. C’est en quelque sorte le service après-vente 5 étoiles destinés aux talents récents recrutés par l’entreprise. A l’instar de ce qui se fait dans les grands clubs de foot quand ils recrutent les meilleurs talents dans le monde, il faut « bichonner » le nouveau venu et ménager les différents ego de l’entreprise pour une cohabitation intelligente.
Pensez donc à lui organiser une séance de bienvenue. Il faudra lui assigner un mentor et conduire des entretiens de satisfaction réguliers.
A travers ces différentes phases, nous vous avons livré les voies d’accès à une cartographie efficace et rapide de votre « Talent Journey » qui va doter votre entreprise du meilleur outil dans la bataille des talents.
Sources :
https://hbr.org/2010/11/using-customer-journey-maps-to
http://blog.stratenet.com/ecommerce/customer-journey-un-outil-marketing-incontournable
https://mervyndinnen.wordpress.com/2016/10/05/the-new-talent-journey/
http://talentobjects.co/2015/11/10/understanding-the-talent-journey/
http://files.thisisservicedesignthinking.com/tisdt_cujoca.pdf
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