À l’occasion des 30 ans de la Loi sur l’égalité (LEg), le Département des finances, des ressources humaines et des affaires extérieures (DF), le Bureau de promotion de l’égalité et de prévention des violences (BPEV) ainsi que la Fédération des entreprises romandes (FER) Genève ont organisé, le lundi 11 mai, une conférence intitulée « LEg : soutenir les pratiques professionnelles ».
Une rencontre entre cadre légal et réalités professionnelles
Cette rencontre a rassemblé plus d’une trentaine de chef·fe·s d’entreprise et de professionnel·le·s des ressources humaines autour des enjeux liés à la mise en œuvre de la Loi sur l’égalité dans le monde du travail, en particulier à chaque étape du processus de recrutement.
Les dispositions de la LEg ont été présentées de manière accessible, tout en étant replacées dans leur contexte historique et d’évolution.
Dans son mot de bienvenue, Robert Angelozzi, directeur général adjoint de la FER Genève, a rappelé que si le cadre légal est essentiel pour lutter contre les discriminations, sa mise en œuvre effective dépend aussi de l’engagement des organisations et de la transformation des pratiques managériales.
De son côté, Émilie Flamand, directrice du BPEV, a insisté sur le rôle clé des employeurs dans la prévention des discriminations ainsi que des violences sexistes et sexuelles en milieu professionnel.
Les échanges ont mis en évidence que l’égalité entre les femmes et les hommes ne relève pas uniquement d’une obligation juridique, mais constitue également un levier de performance, d’innovation et d’attractivité pour les entreprises, dans un contexte où les nouvelles générations accordent une importance croissante aux valeurs d’inclusion et d’équité.
Trente ans de la LEg : pourquoi une loi spécifique ?
Le besoin de disposer d’un texte de loi spécifique sur l’égalité entre les femmes et les hommes en Suisse a émergé dans les années 1990, bien que la Constitution fédérale de 1981 garantisse déjà le principe d’égalité.
Les autorités et les acteurs concernés ont toutefois constaté que des inégalités persistaient dans la pratique malgré ce cadre constitutionnel, notamment dans le monde du travail, en particulier en matière d’égalité salariale.
C’est dans ce contexte qu’est entrée en vigueur la Loi sur l’égalité (LEg), en juillet 1996. Son objectif est d’interdire les discriminations fondées sur le sexe dans le monde du travail et de faciliter l’accès à la justice pour les personnes victimes de discrimination. Cette loi s'inscrit également dans les engagements internationaux pris par la Suisse en matière d'égalité entre les femmes et les hommes.
Le 1er juillet 2020, une révision de la LEg est entrée en vigueur. Elle a instauré l’obligation, pour les employeurs occupant plus de 100 collaborateur·trice·s, d’effectuer une analyse de l’égalité salariale tous les quatre ans.
Les principales protections prévues par la Loi sur l’égalité (LEg)
Au cœur de la conférence, Karine Eychenne-Serizay, responsable du Service d’assistance juridique et conseils (SAJEC) de la FER Genève, et Maître Léna Nussbaumer-Laghzaoui, avocate spécialisée en droit du travail, ont présenté les principaux mécanismes de protection prévus par la LEg.
Discriminations directes et indirectes
Les intervenantes ont rappelé que la LEg interdit aussi bien les discriminations directes que les discriminations indirectes. Une discrimination directe survient lorsqu’une personne est explicitement désavantagée en raison de son sexe. Il peut s’agir, par exemple, du refus d’engager une femme parce qu’elle est enceinte ou du fait de réserver certains postes uniquement à des hommes ou à des femmes sans justification objective.
La discrimination indirecte est souvent plus difficile à identifier. Elle résulte de règles ou de pratiques apparemment neutres mais qui désavantagent de manière disproportionnée un sexe par rapport à l’autre. Par exemple, une mesure excluant systématiquement les employé·e·s à temps partiel d’une promotion ou d’un avantage salarial peut constituer une discrimination indirecte si les femmes sont majoritairement concernées par le travail à temps partiel.
L’égalité salariale : un principe fondamental
L’égalité salariale constitue l’un des piliers historiques de la LEg. Conformément à la Constitution fédérale, les femmes et les hommes ont droit à un salaire égal pour un travail égal ou de valeur égale.
Les intervenantes ont souligné que cette obligation ne concerne pas uniquement le salaire de base, mais l’ensemble de la rémunération : primes, bonus, gratifications, indemnités ou autres avantages financiers. Une différence de traitement n’est admissible que si elle repose sur des critères objectifs tels que l’expérience, les qualifications, les responsabilités exercées ou les performances professionnelles.
La protection contre le harcèlement sexuel
La LEg reconnaît explicitement le harcèlement sexuel comme une forme de discrimination fondée sur le sexe. Les intervenantes ont insisté sur le fait que cette notion dépasse largement les comportements à caractère sexuel au sens strict. Elle englobe tout comportement importun de nature sexuelle ou fondé sur l’appartenance à un sexe qui porte atteinte à la dignité d’une personne sur son lieu de travail.
Le harcèlement peut prendre des formes diverses : remarques déplacées, plaisanteries sexistes répétées, gestes inappropriés, propositions insistantes, envoi de contenus à caractère sexuel ou encore création d’un environnement de travail intimidant, hostile ou humiliant.
L’employeur a l’obligation légale de prévenir de tels comportements et de prendre toutes les mesures raisonnablement exigibles pour protéger ses collaborateur·trice·s. À défaut, sa responsabilité peut être engagée même si les faits ont été commis par un collègue ou une collègue.
Une protection renforcée contre les licenciements discriminatoires et les représailles
La LEg offre également une protection particulière aux personnes qui dénoncent une discrimination ou qui font valoir leurs droits. Ainsi, une personne ne peut être licenciée parce qu’elle a signalé une situation de harcèlement, saisi une personne de confiance, engagé une procédure judiciaire ou témoigné en faveur d’une victime.
Cette protection contre les représailles constitue une spécificité importante de la LEg. Elle vise à permettre aux salarié·e·s d’exercer leurs droits sans craindre de conséquences négatives sur leur emploi ou leur carrière.
La loi protège également contre les licenciements liés à la grossesse, à la maternité ou à toute autre situation relevant d’une discrimination fondée sur le sexe. Ces situations figurent parmi les contentieux les plus fréquemment portés devant les tribunaux des prud’hommes.
Un allègement du fardeau de la preuve pour les victimes
Consciente des difficultés rencontrées par les victimes pour démontrer l’existence d’une discrimination, la LEg prévoit un mécanisme juridique particulier : l’allègement du fardeau de la preuve.
Contrairement au principe général selon lequel la personne qui allègue un fait doit le prouver, la LEg permet à la victime de se limiter à rendre la discrimination vraisemblable en présentant des indices sérieux. Une fois cette vraisemblance établie, il appartient à l’employeur de démontrer que la différence de traitement repose sur des motifs objectifs et non discriminatoires.
Selon les intervenantes, ce mécanisme constitue l’un des outils les plus importants de la LEg, car il facilite l’accès à la justice pour les personnes confrontées à des situations de discrimination souvent difficiles à documenter ou à prouver de manière directe.
À travers ces différents dispositifs, la LEg ne se limite pas à sanctionner les discriminations. Elle constitue également un cadre préventif destiné à encourager les employeurs à adopter des pratiques professionnelles équitables et à promouvoir une culture organisationnelle respectueuse de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Si la Loi sur l’égalité constitue un cadre essentiel pour lutter contre les discriminations et promouvoir l’équité entre femmes et hommes, sa véritable efficacité repose avant tout sur l’engagement des employeurs et la transformation des pratiques professionnelles. C’est dans cette optique que la mise en œuvre concrète de la LEg, à chaque étape du cycle de l’emploi, demeure un enjeu majeur. La seconde partie aborde ainsi les responsabilités des acteurs du monde du travail et les défis à relever pour concrétiser cette égalité.
Malgré ces protections, la mise en œuvre de la LEg implique aussi la responsabilité des employeurs et la nécessité d’actions concrètes pour faire évoluer les pratiques.
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Titulaire d’un doctorat en sociologie culturelle, je suis chercheuse spécialisée dans les questions de genre, de diversité culturelle et de droits humains, et gestionnaire de projet certifiée PMP, avec plus de vingt ans d’expérience dans la conception et la coordination de projets sociaux et internationaux. J’ai collaboré avec des organisations internationales, des institutions académiques et des associations pour promouvoir l’égalité de genre, le développement et les droits des femmes. Mon engagement : bâtir des sociétés plus justes et inclusives, où les populations vulnérables – en particulier les femmes – ne subissent plus de discrimination, et partager des analyses accessibles pour valoriser les initiatives porteuses de changement.
